При заключении трудового договора в Германии он может быть расторгнут работодателем по независящим от него причинам. Такая ситуация дает компании зеленый свет на увольнение сотрудника по так называемым операционным причинам. Чтобы такая ситуация возникла, должны произойти определенные события, пишет сайт novostide.de
Увольнение работника в Германии по операционным причинам
Согласно немецкому трудовому законодательству увольнение работника по производственным причинам допустимо в ситуациях, когда компания должна адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, негативно влияющим на ее функционирование. Чтобы такое увольнение было законным, работодатель должен продемонстрировать, что сокращение занятости необходимо для сохранения стабильности компании.
Увольнения по производственным причинам могут быть вызваны как внутренними, так и внешними факторами. Внутренние причины включают стратегические решения, такие как оптимизация процессов, внедрение автоматизации или перенос части бизнеса в другое место. Внешние же причины могут включать такие ситуации, как сокращение заказов или резкое падение продаж, которые вынуждают компанию сокращать штат.
При принятии решения об операционном отпуске работодатель должен соблюдать определенные юридические процедуры. Важно, чтобы этот процесс соответствовал правилам проведения консультаций с производственными советами, если таковые имеются, и чтобы при отборе работников для увольнения использовались объективные критерии. Крайне важно, чтобы вся процедура проводилась прозрачно и справедливо, в соответствии с действующими положениями трудового законодательства.
Внутренние причины в компании увольнения сотрудника в Германии
В Германии наиболее распространенными внутренними причинами операционного увольнения являются:
Ликвидация предприятия или его части
Полное закрытие компании или ликвидация отдельных подразделений часто приводит к необходимости увольнений. Эти решения обычно являются результатом необходимости изменения стратегии или нерентабельности продолжения того или иного бизнеса.
Ограничение количества рабочих смен
Сокращение количества смен, например переход с трехсменной системы на двухсменную, может привести к необходимости сокращения штатов. Подобные решения направлены на адаптацию человеческих ресурсов к текущим потребностям производства и снижение эксплуатационных расходов.
Внедрение современных технологий
Внедрение новых, более эффективных технологий производства, таких как автоматизация, часто приводит к снижению потребности в сотрудниках. Современные машины и системы заменяют существующие методы работы, что приводит к сокращению рабочих мест.
Сокращение производства
Сокращение масштабов производства, вызванное снижением спроса или другими рыночными факторами, также может вызвать увольнения. Этот шаг часто необходим компании, чтобы оставаться прибыльной в меняющихся условиях.
Реструктуризация и организационные изменения
Реструктуризация компании, слияние подразделений или другие организационные изменения могут привести к необходимости сокращения занятости. Эти мероприятия направлены на повышение операционной эффективности, что зачастую предполагает сокращение численности сотрудников.
Внешние операционные причины и увольнение сотрудника в Германии
К увольнению сотрудника могут привести внешние причины, находящиеся вне прямого контроля компании. К наиболее распространенным относятся:
Трудности в продажах
Когда компания сталкивается с проблемами, связанными с реализацией продукции или услуг, это может привести к необходимости сокращения занятости. Меньшее количество заказов означает, что нет необходимости поддерживать текущую численность сотрудников.
Проблемы с выполнением заказов
Увольнения также могут быть результатом расторжения ключевых контрактов или трудностей с выполнением заказов. Такие ситуации вынуждают компанию адаптировать структуру занятости к меняющимся рыночным условиям.
Значительное падение продаж
Изменение потребительских предпочтений или усиление конкуренции может привести к значительному падению продаж, что, в свою очередь, приведет к сокращению рабочих мест.
Потеря рентабельности
Когда компания сталкивается с недостаточной прибыльностью из-за высоких эксплуатационных расходов и снижения прибыли, одним из решений может быть увольнение части персонала. Этот шаг направлен на финансовую стабилизацию компании.
Срок действия средств
В случае компаний, которые финансируют занятость из внешних источников, таких как субсидии или гранты, исчерпание этих средств может привести к увольнениям. Это особенно важно для некоммерческих организаций, фондов и исследовательских подразделений.
Защита от увольнения по операционным причинам
Сотрудники, уволенные по производственным причинам в Германии, имеют право защищаться от такого решения. Если работодатель не выполнил формальные или существенные требования относительно расторжения договора, можно подать иск о защите от увольнения в трудовой суд. Важно принять меры без промедления, поскольку претензия должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления. Превышение этого срока может повлечь за собой потерю возможности обжаловать решение работодателя.
Расторжение контракта работника по операционным причинам в Германии эффективно при наличии неотложных оснований, требующих сокращения занятости. Работодатели должны иметь в случае судебных разбирательств работодатели также должны доказать наличие эксплуатационных причин. Например, если планируется ликвидировать должность в коллективе из пяти человек, необходимо продемонстрировать, что объем работы действительно значительно сократился. Увольнения по операционным причинам должны быть не только срочными, но и неизбежными. Временные проблемы, такие как снижение продаж или ослабление экономического развития, не обеспечивают достаточной основы для оперативного решения. возможность точно обосновать, почему предпринятые действияТрудовое законодательство Германии допускает увольнение только в тех случаях, когда невозможно улучшить положение компании другими техническими, организационными или экономическими средствами. Поэтому увольнения должны быть абсолютно необходимыми и неизбежными.
Неэффективное увольнение работника по операционным причинам
К частым ошибкам, которые могут привести к неэффективности увольнения работника, относится неправильная форма уведомления. В соответствии с § 623 BGB такие документы должны быть в письменной форме — устные или электронные заявления недействительны. Ошибка при указании соответствующего срока уведомления в письменной форме в соответствии с § 622 BGB также делает уведомление недействительным, как и отсутствие подписи лица, уполномоченного подписывать прекращение трудовых отношений со стороны работодателя.
В компаниях, где действует производственный совет, перед увольнением необходима консультация с этим органом. Аналогичным образом защищен работник с подтвержденной инвалидностью, которого нельзя уволить без согласия Интеграционного бюро. или изменения в компании приводят к постоянному сокращению количества штатных должностей.
Неэффективность увольнения работника также может быть продемонстрирована, когда работодатель не сделал четкого предупреждения, дающего работнику шанс исправиться. Такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме и заверено подписью, доставлено лично или заказным письмом с уведомлением о вручении.
Положения § 9 MuSchG также запрещают увольнение сотрудницы в Германии, которая сообщила работодателю о своей беременности, что представляет собой нарушение Закона об охране материнства.
Людям, которые считают, что их уволили незаконно, следует немедленно проконсультироваться с юристом по трудоустройству, чтобы оценить, могут ли они оспорить решение работодателя.
